Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя по смыслу ст. 135 ТК системой оплаты труда является совокупность правил определения заработной платы.
Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Это тот, который сочетает заработную плату за единицу работы с зарплатой за единицу времени. Заработная плата по задаче представляет собой комбинацию двух предыдущих модальностей. Задача состоит в том, что работник обязан выполнять определенный объем работы или работу в день или в другие установленные сроки, что означает выполнение дня или периода времени, как только работа, поставленная в задаче, будет завершена.
Преимущество работника заключается в возможной экономии времени, как только день будет завершен, как только заданное задание будет завершено. Строго говоря, зарплата за задание представляет собой смешанную зарплату, поскольку она охватывает как время, так и выполненную работу. Из этого смешанного характера это модальность часто используемой заработной платы, заработной платы с премиями или стимулом. Такая зарплата использует двойной модуль для его определения; базовый оклад, фиксированный за единицу времени, а также заработная плата за количество или качество работы, что является бонусом или стимулом.
Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.
Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Такая зарплата определяется суммой денег, установленной в индивидуальном договоре, в зависимости от занимаемой должности. Эта зарплата представляет собой объем денег, выделяемых на должность, занимаемую работником. Если номинальная зарплата не обновляется периодически, а есть период инфляции, покупательная способность работника снижается.
Реальная зарплата - это то, что представляет собой количество товаров и услуг, на которые у субъекта есть возможность получить доступ с суммы полученной заработной платы. Это относится к покупательной способности. Не всегда увеличение номинальной зарплаты означает увеличение реальной зарплаты. Номинальная стоимость заработной платы минус вычеты. Фактически это количество товаров, которые работник может получить с зарплатой, то есть покупательной способностью, покупательной способностью, количеством товаров и услуг, которые они могут достичь.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т. п.
Это верное выражение объема денег, назначенных работнику по контракту; В инфляционных экономиках, если номинальная заработная плата не обновляется, она неизбежно испарится, и работник не сможет покрыть экономические потребности времени, в котором существует инфляция.
Зарплата в натуральной форме - это та, которая оплачивается другими товарами, кроме денег. Например; с укрытием, транспортным средством и т.д. Построена серия элементов, из которых количество известно ранее точно. Это так называется, потому что это происходит, когда определенный ежедневный платеж устанавливается в месяц, неделю, две недели и т.д.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.
Переменная зарплата устанавливается из ряда элементов, количество которых ранее не было точно известно. На все более конкурентном рынке труда компании должны привлекать и удерживать хороших профессионалов и, конечно же, таланты. Компенсация, несомненно, является одним из факторов, наиболее востребованных сотрудниками, и часто является решающим фактором для постоянного или выхода компании. Но дело не только в зарплате.
В настоящее время существует несколько альтернатив, которые могут быть приняты для повышения уровня интереса этих специалистов. План работы и заработной платы является одним из инструментов, связанных с управлением людьми, и основан на организационной, поведенческой и технической компетенции.
Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т. д.
Благодаря своей разработке компания определяет свою организационную структуру, отображает все должности, зарплаты и по-прежнему определяет план преемственности. Вознаграждение за старшинство также принимается, чтобы гарантировать оценку опыта и знаний сотрудников. Важно определить «младшие», «полные» и «старшие» профили в вашем Плане работы и заработной платы. Для каждого уровня существует шкала окладов, адекватная требованиям этой позиции. Чем больше ответственность за положение, тем выше зарплата.
Он также поощряет сотрудников инвестировать в собственное развитие и наращивание потенциала. В дополнение к традиционным преимуществам, таким как еда и транспорт, некоторые другие в настоящее время высоко ценятся, например, хорошие планы на здоровье и стоматологию; субсидия на покупку лекарств; стипендии для бакалавров, выпускников или специалистов; скидки в спортзалах и книжных магазинах; частные пенсии, поездки и особые награды.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины).
Некоторые организации уже позволяют своим сотрудникам выбирать преимущества, которые им больше всего интересны, в рамках заранее определенного портфеля. Таким образом, все профили выполняются, обеспечивая большее удовлетворение. Для большинства организаций также принимается переменное вознаграждение, основанное на распределении прибыли, так как это способ заставить сотрудников чувствовать себя частью бизнеса. Чем лучше результаты компании, тем выше прибыль. Конечно, это не так просто, однако, можно добиться лучшей производительности команд.
Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке.
Чтобы эта стратегия преуспела, важно установить реальные цели и обеспечить, чтобы все знали цели. Мониторинг должен осуществляться с помощью индикаторов четким и прозрачным образом. Необходимо определить общие показатели компании и развернуть их по области и сотрудником, если это применимо.
Модель компенсации навыков концептуально подходит для стабильных и четко определенных процессов, таких как операционные. Хорошими примерами являются производственная деятельность, обслуживание клиентов и некоторые административные секторы. Эти навыки можно наблюдать, оценивать и измерять. Затем эти факторы указывают диапазон зарплаты сотрудника.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания.
Компетентная компенсация, в свою очередь, достаточна для конкретных и творческих знаний, принятия решений и решения проблем. Он хорошо работает для исполнительных и управленческих должностей, где эти компетенции необходимы и широко требуются. Вы видели, как ваши сотрудники могут иметь больше возможностей для роста при работе над одной из этих форм компенсации? У вас остались вопросы или предложения? Затем оставьте свой комментарий и присоединитесь к разговору.
В эти дни происходят первоначальные дебаты по вопросу, который до сих пор не опубликован и не рассматривается в менталитете большинства наших сограждан. Поэтому стоит решить эту проблему, с тем чтобы все были уведомлены об их обязанностях в связи с создаваемыми социальными отношениями и последующим контролем за тем же, что и общая ответственность любого, участвующего в представительном органе.
Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.
Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.
Между тем, мы сразу же подчеркиваем, что концепция возмездия - это то, что должно быть строго связано с исполнением в объективных терминах, а не только символическое или представительное. Это означает, что зарплата должна учитывать объективные действия, выполняемые с точки зрения задач и графиков.
Он также должен соответствовать знаниям, навыкам и навыкам, необходимым для надлежащего выполнения покрываемых функций. Таким образом, все склонны возмущаться перед лицом этого скандала с зарплатой, который время от времени появляется в средствах массовой информации, когда зарплаты чиновников или хорошее головокружение совершенно необоснованны, даже если они легитимизированы контрактами, подписанными с их соответствующими коллегами.
Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
Берлускони сделали? Нормальным? даже то, что кричит месть в глазах Бога? В этом случае выплата прекращения выплаты составила 4, 98 млн. Евро, в результате чего общая сумма выплаты составила 5, 64 млн. Такова ситуация в нашей стране теперь стала шуткой! Но если это относится к частному сектору, это также верно и тем более в общественной сфере, в которой диспропорциональность заработной платы настолько запутана, что даже правительство Ренци, хотя и в основном только на словах, чувствует себя вынужденным что-то сделать положить потолок на зарплату государственных руководителей.
В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.
Но кто они и какие они? В частности, в Доме были введены крыши для парламентских советников, которые являются высокопоставленными чиновниками, а затем чердаками для других профессионалов. Это будет максимальная зарплата. В течение месяца сумма составит 326 евро плюс еще 30 процентов компенсации. Если на практике практика допускает определенное поведение, как обычно, они могут быть не только юридически обоснованы, но и определять двусмысленную ориентацию, потому что даже если они воспринимаются юридически правильно, это на самом деле морально незаконно.
Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.
Это очевидно, если мы разделим себя на неолиберальные рассуждения, которые теперь вторглись в каждый дюйм нашего разума: рыночная цена является единственной контрольной ценностью для любой формы деятельности. И с этим вы также пытаетесь оправдать, даже если это неэтично, абсурдность, действующая в частных? для которых нет бесплатной платы, но все должно быть должным образом, если не заплатить.
В обществе? однако необходимо соблюдать некоторые критерии, которые определяют формальную и существенную разницу. Поэтому, следуя нашим рассуждениям, мы пытаемся понять, какие моменты позволяют идентифицировать как правдивую моральную несовместимость поведения, о котором сообщает Фаусто Скандола. Исходную точку следует искать в характере работы и вкладах, из которых определяется вознаграждение, полученное лидером профсоюза; вторая связана с моральной несовместимостью накопительных зарплат или пенсий; третий связан с логикой соответствия между выполненной работой и воспринимаемой зарплатой. Объяснение этих пунктов заключается в следующем: в отношении первого следует сразу же подчеркнуть разницу между зарплатой, полученной от частной занятости, в которой работодатель настраивается в обществе лиц или капиталов, которые оценивают стоимость труда как существенную составляющую снижения их прибыли, определяют их уровень.
Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова
Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательствомРФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Здесь, однако, мы не находимся в частной компании, а в союзе, организации, которая для представленных функций должна считаться общедоступной, поскольку она не принадлежит группе инвесторов, а каждому участнику, который платит за нее. бремя членства. Поэтому менеджеры морально уполномочены, мы можем сказать о государственной службе в пользу не только рабочих, которые участвуют, но и всех работников, которые принадлежат к категориям, в которых они подписали контракт. Поэтому, убедившись, что это по существу государственная служба, давайте проанализируем также характер взносов, которые затем образуют активы профсоюзной организации: они считаются произведенными по зарплате работника.
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
· прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
· сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
· сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
· косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.
Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.
Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, согласно следующим показателям:
|
Списочная численность организации, человек |
Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии в организации |
|
до 200 |
до 10 |
|
от 200 до 1500 |
до 12 |
|
от 1500 до 10 000 |
до 14 |
|
свыше 10 000 |
до 16 |
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления организацией,еетехнической оснащенности и объемов продукции. Должностной оклад руководителя государственной организации повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данной организации путем внесения изменений в трудовой договор (контракт).
